Les facteurs déterminants de l'intention de quitter du personnel infirmier en bloc opératoire

Details

Supervisors

Meurens, Pierre

Faculty

Faculté de santé publique

Degree label

Master [120] en sciences de la santé publique

Abstract

Le but de ce mémoire est de comprendre les facteurs faisant émerger une « intention de quitter » la salle d’opération pour le personnel infirmier y travaillant, c’est-à-dire mettre à jour les raisons qui sont à l’origine de cette intention de quitter. Quels sont les facteurs déclencheurs favorisant un tel turnover et cette envie de partir vers d’autres horizons professionnels? Quelle est la place du manager et ses responsabilités face à un tel phénomène ? Quels sont les moyens qui sont à sa disposition? Connaître les causes de départ possible, permettre de mettre le doigt sur les insatisfactions du personnel et les incitants au départ. Dans un premier temps une consultation de la littérature a été réalisée afin de voir ce qui avait déjà été dit sur le sujet et les recherches qui avaient déjà été menées préalablement. Cette étape cruciale a abouti au développement d’hypothèses de recherche. Sept sujets principaux ont été retenus comme facteurs hypothétiques déterminant l’intention de quitter du personnel infirmier en salle d’opération. Il s’agit de la fidélisation, de la satisfaction au travail, de l’engagement, du soutien perçu, de la reconnaissance, du climat psychologique et de l’appartenance générationnelle. Par la suite, dans la partie empirique, ces hypothèses ont été testées par l’intermédiaire d’entretiens semi-directifs menés auprès de 12 infirmiers travaillant dans différents blocs opératoires et ayant une intention effective de quitter leur service. Aucune limite d’âge n’a été imposée, par contre une limite d’ancienneté a été fixée ; les personnes interrogées devaient au minimum avoir travaillé un an en salle d’opération. Pour entrer en contact avec des répondants ayant les caractéristiques requises, le bouche à oreille a été utilisé. Un guide d’entretien a été réalisé pour donner un certain canevas au déroulement de la conversation pour ne pas perdre le fil des idées, ni manquer un sujet indispensable, tout en essayant de laisser une liberté de parole à l’interlocuteur afin de créer un climat propice à l’expression. En cas de nécessité dans le cours de la conversation, des techniques de relance, de reformulation, de clarification et de précision ont été utilisées. Les résultats obtenus ne sont pas généralisables puisque le nombre de personnes interrogés est assez restreint. Il a été mis en évidence que l’engagement affectif n’est pas le type d’engagement principal rencontré mais bien l’engagement de continuité. Un manque de reconnaissance et de considération de la part de l’équipe médicale ont été fortement pointés du doigt. La reconnaissance hiérarchique l’est également mais à moindre mesure. Concernant le soutien, c’est le manque de soutien de la part de la hiérarchie et des chefs qui a été évoqué, notamment par un manque de feedback et d’écoute. Pour ce qui est du soutien des collègues il serait à stimuler de manière plus uniforme car il se fait principalement par affinité. Le climat psychologique est quant à lui décrit comme négatif à cause d’un manque de responsabilité, d’autonomie et de valorisation et de la monotonie du travail qui seraient fortement ressentis par le public cible. A ce sujet, la charge de travail due aux heures supplémentaires est également abordée, tout comme la cohésion d’équipe et la communication entre équipes pluridisciplinaires. La satisfaction au travail n’est pas idéale, et même s’il s’agit d’un élément très vaste et subjectif, les éléments principaux ayant un effet négatif sur cette satisfaction sont le contenu du travail, le ludisme au travail et le manque d’accès à des formations. Au niveau de l’appartenance générationnelle les personnes interrogées sont toutes issues de la génération Y, génération plus susceptible de changer de travail. La fidélisation quant à elle est un élément qui a été difficilement analysé dans la recherche empirique. Prendre conscience de l’existence de certains facteurs déterminants de l’intention de quitter et en tenir compte permet de bien manager et minimiser le risque de voir les infirmiers quitter leur travail. Cette recherche met en évidence certains facteurs évoqués fréquemment et susceptibles d’influencer cette intention de quitter. Des recommandations pour les organisations et les managers ont également été proposées.