Quelle influence a exercé la crise Covid-19 sur la prise en compte de la dimension humaine dans les changements organisationnels ?

Details

Supervisors

Guilmot, Nathalie

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [120] en sciences de gestion, à finalité spécialisée

Abstract

La récente pandémie Covid-19 a eu des impacts dramatiques sur nos sociétés et sur le monde du travail en particulier. Par ailleurs, la prise en compte de la dimension humaine est un facteur clé pour la réussite d’un changement organisationnel. En partant de ces deux considérations, dans ce mémoire, on analyse l’influence de la pandémie sur la prise en compte de la dimension humaine dans les changements organisationnels. Secteurs choisis : hospitalier, administratif, construction, communication/événementiel et pharmaceutique. L’analyse de contenu a montré que l’impact de la crise sanitaire sur le monde du travail a fortement touché la dimension humaine : le stress et la peur dus à l’inconnu, la rupture sociale, le sentiment d’égarement à la suite de l’absence soudaine de cadre ou de contrôle, l’adaptation rapide au télétravail, le challenge digital. Les conséquences sur les travailleurs ont été importantes : une baisse de la motivation et de l’investissement, un sentiment de fatigue/épuisement, une incertitude par rapport au futur, une diminution de la tolérance et du seuil d’acceptation. La période Covid a attiré davantage l’attention des travailleurs sur la qualité de vie, sur l’importance de la famille et sur le sens à donner au travail. Pour ces aspects, la pandémie a joué un rôle d’agent accélérateur d’un phénomène de société préexistant. Tout ceci a conduit à une augmentation de la résistance aux changements organisationnels qui a pris la forme d’une augmentation des exigences, d’une diminution de la tolérance, d’une augmentation de l’agressivité, démonstrative et/ou collective. En parallèle, et par conséquent, les pratiques managériales en matière de changements organisationnels ont dû évoluer et, lors des entretiens, certaines pratiques de « change management » citées par Prosci sont ressorties : parrainage actif et visible par les managers, collaboration avec le middle management, collaboration avec les employés en première ligne, communication fréquente et ouverte. Comme ces pratiques de « change management » concernent l’humain car elles contribuent à l’acceptation du changement, elles permettent de maximiser les chances de réussite, aussi dans un contexte de résistance accrue.