Quel est l'impact de la digitalisation sur la fonction stratégique RH ? Le cas NMC sa

Details

Supervisors

Antoine Marie

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines, à finalité spécialisée

Abstract

Mon travail de fin d'études porte sur la numérisation dans le département des ressources humaines, et plus précisément sur l'impact de la numérisation sur la fonction stratégique des RH. J'ai réalisé une étude de cas pour mieux comprendre cet impact. L'étude porte sur l'entreprise où j'ai effectué mon stage, NMC sa, une des plus grandes entreprises des cantons germanophones de Belgique. Le travail est divisé en une partie théorique qui résume les articles scientifiques sur ces sujets. Dans un premier temps, la numérisation est définie en abordant spécifiquement les ressources humaines et leur digitalisation. L'e-HRM est le terme utilisé pour montrer la transformation de la fonction RH avec l'introduction et l'utilisation des TIC dans les activités et processus RH (Tamnine, 2016). L’e-HRM n'est en aucun cas une nouveauté fondamentale ou une évolution de la gestion des ressources humaines. Il s'agit donc plutôt d'une variante pour la mise en œuvre des tâches associées à la GRH (Srivastava, 2010). L'impact d'un département RH numérisé sur l'entreprise est également abordé. On peut constater un impact économique, technico-social et organisationnel, qui se traduit notamment par une augmentation des performances dans ces domaines. La numérisation modifie également les tâches RH et les améliore grâce à de nouveaux processus et méthodes, tout en ajoutant de nouvelles fonctions. Le dernier point théorique porte spécifiquement sur la fonction RH stratégique. Selon Taskin et Dietrich (2016), il s'agit de la combinaison à long terme de la planification stratégique visant à définir les objectifs, et de la planification des ressources humaines axée sur la gestion des mouvements de personnel. La GRH stratégique peut être comprise « comme s'intéressant aux choix stratégiques associés à l'utilisation de la main-d'œuvre et comme expliquant pourquoi certaines entreprises les gèrent plus efficacement que d'autres » On aborde également ici la modification de cette fonction par la numérisation. Par la numérisation de la GRH, le degré d’intégration stratégique de la fonction devient encore renforcé. De cette manière, le rôle et le champ d'action du département RH sont modifiés et développés (Laval & Diallo, 2007). Dans la partie pratique, on aborde le cas de NMC en demandant, à travers 8 interviews, comment la numérisation dans cette entreprise se répercute sur la fonction stratégique RH. Les interviews ont été analysées en essayant d'infirmer ou de confirmer 3 postulats. Ainsi, on a pu constater que 2 des 3 postulats ont pu être confirmés. Grâce à la numérisation de l'entreprise, le département RH a gagné en importance, car sa fonction stratégique a été renforcée et la numérisation réduit la charge administrative du département RH, qui peut ainsi consacrer plus de temps à des tâches à plus haute valeur ajoutée. En ce qui concerne le troisième postulat, la digitalisation permet aux RH d'être plus proactives en répondant aux besoins des employés et en les plaçant au centre de leur stratégie, les avis étaient partagés, car de nombreux éléments plaidaient en sa faveur, mais un point important s'y opposait. Pour quelques-uns des répondants, l'aspect humain et les besoins souffriraient de la diminution du contact réel mise en évidence par la numérisation. En conclusion on peut dire que l'impact de la numérisation sur la fonction stratégique RH se traduit principalement par une centralisation et une mise en avant de cette fonction. En disposant des moyens et du temps nécessaires, les RH peuvent soutenir la stratégie de l'entreprise et représenter les aspects humains de manière encore plus présente dans cette stratégie, en répondant aux besoins et aux préoccupations des collaborateurs et des futurs collaborateurs.