Déshumanisation organisationnelle et socialisation organisationnelle: une approche expérimentale

Details

Supervisors

Caesens, Gaëtane

Faculty

Faculté de psychologie, logopédie, sexologie et des sciences de la famille

Degree label

Master [120] en sciences psychologiques, à finalité spécialisée

Abstract

À l’heure actuelle, les individus ont tendance à changer de plus en plus souvent d’emploi. Or, lors de chacune de ces transitions, le nouvel employé se trouve face à une période d’incertitude et d’adaptation, aussi connue dans la littérature scientifique sous le nom de socialisation organisationnelle (Bauer et al., 2020). Dans la pratique, cette période se traduit souvent par un ensemble de procédures d’accueil des nouveaux employés : l’onboarding. Face aux nombreux défis auxquels doit faire face l’organisation d’aujourd’hui, certaines pratiques utilisées dans cette période de l’emploi peuvent amener la nouvelle recrue à se sentir déshumanisée par son organisation. Ce sentiment, aussi connu sous le nom de déshumanisation organisationnelle, connaît une attention récente, mais néanmoins considérable, dans la littérature en psychologie du travail et des organisations. Il est défini comme l’expérience négative d’un employé qui se sentirait objectifié par son organisation (Bell & Khoury, 2011). Le but de cette étude est donc d’amener une perspective nouvelle dans ces deux champs de la littérature, en investiguant l’impact du sentiment de déshumanisation organisationnelle au tout début de l’emploi, à savoir durant la période de socialisation organisationnelle. Aussi, cette recherche s’appuie sur un dispositif expérimental. Deux vignettes ont été créées afin de simuler une procédure d’onboarding au sein d’une entreprise fictive. Dans l’une des conditions, la culture de cette entreprise a été construite de sorte à induire un sentiment de déshumanisation organisationnelle chez le répondant. Dans l’autre, la culture d’entreprise se voulait neutre. Après un pré-test probant du matériel expérimental, nous avons cherché à comprendre la relation entre le sentiment de déshumanisation organisationnelle en contexte de socialisation organisationnelle et la satisfaction au travail des participants, leur engagement affectif envers l’entreprise, ainsi que leur intention de quitter cette organisation. En outre, l’influence médiatrice de la compatibilité entre les valeurs des employés et celles de l’entreprise à laquelle ils étaient exposés (i.e., le person-organization fit ; Kristof, 1996) a été investigué. L’ensemble de nos hypothèses ont été confirmées, suggérant qu’une culture d’entreprise créant un sentiment de déshumanisation organisationnelle chez la nouvelle recrue induirait une moins bonne satisfaction au travail, un moindre engagement affectif envers son organisation, ainsi qu’une plus grande intention de quitter celle-ci. Ces effets peuvent en outre être expliqués par le person-organization fit ressenti par ces derniers. Finalement, ces résultats ont été interprétés et les limites ainsi que les implications pratiques de cette étude ont été discutées.