Configurations organisationnelles et discriminations au travail, deux études de cas

Details

Supervisors

de Nanteuil, Matthieu

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines

Abstract

Il est si simple de faire des amalgames entre des phénomènes et des individus. Le hasard a souvent peu de place dans l’interprétation des faits. C’est ce qu’il s’est passé quand les organisations scientifiques ont percé dans l’univers industriel. À cette époque, on a considéré, et ce, sans limite, les individus comme une simple force de travail. L’objectif du taylorisme étant de diviser la tâche à sa plus simple unité, cela a amené à créer des actions simples et répétées. Ainsi, les individus qui assumaient ce style de tâches étaient eux-mêmes désignés de simples personnes. Il existait donc au sein d’une telle organisation une discrimination envers les ouvriers. Le temps passe et les organisations changent, c’est ce qu’a pu voir H. Mintzberg. Il a redéfini ces organisations du passé à son modèle de configuration mécaniste. La forme des entreprises change, mais le fond reste identique, il est toujours essentiel de diviser le travail. Tout le long de notre recherche, on s’est interrogé sur les raisons de comportements discriminatoires dans le milieu professionnel. On s’est intéressé à la dépendance qui pourrait exister entre une discrimination et la culture. Pour entamer la démarche, il fut question d’instaurer le doute sur le lien entre une forme de structure et une discrimination spécifique. C’est ainsi qu’on a analysé des entreprises de configuration mécaniste pour affirmer s’il existe une répétition d’attitudes discriminantes envers la population ouvrière. Parce que l’occasion nous était donnée, on a pu analyser deux entreprises. Cofely et Fabricom Industrie Sud sont deux entités faisant partie de la compagnie ENGIE Benelux. C’est par le biais de la catégorisation des configurations de H. Mintzberg, qu’il est possible de définir ENGIE comme étant une configuration en division et ces deux entités comme deux structures mécanistes avec certains comportements en lien avec l’adhocratie. L’équivalence au sujet des configurations a donc pu être affirmée entre les deux entités. Les expériences de terrains ont permis de récolter des données suffisantes pour confirmer qu’il n’existe pas de lien direct entre une forme organisationnelle et une discrimination particulière. En effet, nos témoignages ont mis sur table l’existence d’autres formes de discrimination, mais aucune ne correspond à celle envers les ouvriers. C’est même un grand respect qui ressort vis-à-vis de ce public. Finalement, on peut comprendre que les discriminations ne sont pas liées à une structure précise, mais bien par rapport à une culture. Il est toujours d’actualité de valoriser les compétences interculturelles, car celles-ci sont des solutions à de nombreux comportements nuisibles envers les autres.