Dans quelle mesure les pratiques de recrutement, de formation, de gestion de carrière et de rémunération se sont-elles adaptées à la mobilité intra-organisationnelle au sein d’IBA ?

Details

Supervisors

Van Haeperen, Béatrice

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines

Abstract

Le sujet de ce mémoire est l’impact de la mobilité intra-organisationnelle sur les pratiques RH de l’entreprise IBA. La partie théorique reprend séparément les concepts de détachement et d’expatriation du point de vue juridique et littéraire. Ensuite, nous avons repris différents facteurs de succès tirés d’une théorie de Yan et al (Smida 2006) que nous avons lié avec les processus RH qui seront étudiés dans la suite du travail. Nous avons commencé par expliquer la procédure de recrutement pour les travailleurs classiques et les différences existantes avec la procédure pour les travailleurs détachés et expatriés. Par après, nous avons repris un schéma de Black et Mendenhall (1991) afin de nous aider à expliquer la formation du personnel et son rôle dans la mobilité internationale des travailleurs. Ensuite, nous avons étudié la gestion des carrières, c’est le troisième domaine RH de ce travail. Celui-ci est un peu plus complexe que les précédents car en plus des facteurs liés au contexte de la mobilité, il y a également l’organisation du retour qui joue un rôle important dans la réussite ou l’échec de l’expatriation (car concernant le détachement, il n’y en a pas besoin). Et enfin, le quatrième processus RH étudié concerne la rémunération. Il existe plusieurs manières de construire une politique dans ce domaine. Après la revue de la littérature, nous avons créé une question de départ qui est la suivante : « Dans quelle mesure les pratiques de recrutement, de formation, de gestion de carrière et de rémunération se sont-elles adaptées à la mobilité intra-organisationnelle au sein d’IBA ? ». Nous avons émis des hypothèses qui seront vérifiées dans la partie concernant les résultats. Pour réaliser ce travail, nous avons utilisé une approche qualitative ce qui signifie que nous avons fait neufs entretiens avec différentes personnes pour obtenir des données empiriques. Nous en avons réalisé avec des personnes du département RH, des managers d’équipes de travailleurs détachés et un représentant du personnel. Et enfin, nous sommes passés aux résultats du travail. Nous avons pu constater que chaque domaine RH a subi des modifications liées à la mobilité du personnel. Le recrutement et la formation du personnel ont subi de légères modifications tandis que la gestion des carrières et la rémunération ont connu des modifications plus importantes. Dernièrement, l’entreprise privilégie des conditions de travail très sécuritaires pour ses employés quel que soit leur localisation géographique.