La motivation comme facteur de développement de la compétence professionnelle

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Licence en sciences de la santé publique

Abstract

La complexité du soin gérontologique fait appel à des qualifications professionnelles multiples. Le développement de multiples activités liées au soin et à l’accompagnement, amènent les professionnels à se questionner sur leurs besoins en formation, au-delà de la formation initiale. Les professionnels doivent être invités à investir pleinement leur rôle propre, et de sortir de l’exécution répétitive de tâches quotidienne. La motivation au travail est un processus impliquant la volonté de faire des efforts, d’orienter et de soutenir durablement son énergie vers la réalisation d’objectifs, et de réaliser cette intention en comportement effectif au mieux de ses capacités personnelles. Ce processus, sous-tendu par les valeurs professionnelles et personnelles de l’individu, semble, en ce qui concerne le personnel soignant, être lié à la posture : plus le soignant est auteur, plus il est motivé. S’il n’a pas de but, ne serait-ce pas parce que le soignant ne se positionne pas en auteur, auteur de soins personnalisés qu’il dispense, auteur de ses idées, auteur de son projet professionnel ? La motivation semble bien être un facteur favorisant du développement de compétence, mais à condition d’offrir un contexte favorable à l’implication organisationnelle des salariés. Les conditions favorables à cette implication sont elles-mêmes fluctuantes et dépendent d’éléments hétérogènes tels que : la maturité du groupe, les contraintes architecturales, les matériels disponibles, le style de management, les conditions de travail, le sentiment d’appartenance, le sentiment d’utilité, la reconnaissance, le projet institutionnel, le projet personnel, l’ambition, l’humeur, la disponibilité, le sexe, l’âge, le sentiment de compétence, les relations interpersonnelles, le projet interdisciplinaire, les réunions d’équipe, l’ambiance, l’épuisement professionnel, l’écart entre l’idéal et la réalité, le niveau de responsabilité, la fonction, les besoins, les désirs, l’estime de soi. Le sentiment de compétence est le résultat de l'auto-évaluation par l'individu de ses capacités à mettre en œuvre des comportements identifiés comme efficaces pour obtenir un résultat satisfaisant. Il joue un rôle important dans les processus de motivation, dans la sélection et la régulation des conduites. Il semble donc qu’une composante de jugement personnel vienne renforcer les capacités à être (ou à devenir) compétent, ce qui pourrait influencer également les acquisitions (de compétences). Pour confier des tâches adéquates, les managers doivent donc cerner avec justesse les compétences de leurs collaborateurs. Si le manager sur-évalue les compétences de ses collaborateurs et leur confie des tâches trop élevées, le risque d’échec devient très présent. A l’inverse, s’il les sous-évalue, il peut provoquer une démobilisation des personnes confrontées d’une part à l’ennui et d’autre part à une négation de leurs compétences. Ainsi, pour susciter la motivation et permettre F acquisition des compétences, les tâches confiées doivent-elles constituer des challenges et des défis réalistes.