Entreprises "dites" libérées : ont-elles le potentiel de prévenir du risque de burn-out ?

Details

Supervisors

Périlleux, Thomas

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [120] en sciences de gestion

Abstract

La présente étude cherche à évaluer le potentiel des entreprises « dites » libérées à prévenir du risque de burn-out. Tout d’abord, elle identifie plusieurs évolutions majeures du monde professionnel expliquant le sentiment de crise éprouvé par les employés : la financiarisation, la mondialisation, l’essor des technologies de l’information et les changements de la société. Puis, le burn-out est défini, incluant trois dimensions fondamentales : l’épuisement, le cynisme et l’inefficacité. Différentes conceptualisations de l’épuisement professionnel sont retenues. Leur point commun sont les notions de ressources et de demandes au travail, c’est-à-dire ce qui va aider le salarié à effectuer ses tâches, ou au contraire, ce qui va lui coûter physiquement et émotionnellement. Au niveau de la prévention du burn-out, des caractéristiques individuelles sont avancées comme prédicteurs : l’âge, l’état civil, l’éducation, l’attitude et la personnalité du travailleur. De même, plusieurs domaines liés à l’organisation du travail de l’entreprise sont mis en avant : la charge de travail, le contrôle, la récompense, l’esprit de groupe, l’équité et les valeurs. Ensuite, l’étude s’attarde sur la philosophie de l’entreprise libérée à travers le concept de démocratie organisationnelle, et étudie les limites de ce modèle qui prône le bien-être des employés et une meilleure performance pour l’entreprise. À partir de ces éléments, il a été hypothétisé que les caractéristiques individuelles des travailleurs pouvaient impacter le niveau de burn-out. Puis, il a été prédit que les demandes organisationnelles (incluant charge de travail, interférences entre vie privée et vie professionnelle, et environnement physique de travail) avaient une relation positive avec le niveau d’épuisement professionnel. De même, il a été avancé que les ressources (incluant le contrôle, l’autonomie, le feedback, le soutien social et la reconnaissance) auraient une relation négative avec le niveau de burn-out et qu’elles pourraient également agir entant que modérateurs sur la relation évoquée précédemment. Enfin, le niveau d’épuisement professionnel renforcerait l’impact des demandes organisationnelles sur l’employé. Il convient de noter que les ressources et les demandes organisationnelles retenues sont caractéristiques de l’entreprise libérée. Afin d’évaluer ces hypothèses, une étude qualitative a été effectuée à travers des entretiens semi-directifs avec des participants issus d’entreprises « dites » libérées. Les résultats semblent confirmer l’ensemble des hypothèses avancées et sont consistants avec la littérature. Les principales limites de l’étude sont l’échantillonnage des participants qui pourrait suggérer un biais de sélection, et la méthode d’évaluation du niveau de burn-out. Par conséquent, les entreprises « dites » libérées paraissent avoir le potentiel de prévenir du risque de burn-out. Cependant, l’appréciation de cette organisation du travail semble être contingente à la personnalité de l’employé. De plus, la libération de l’entreprise repose sur des « règles du jeu » fragiles qui, si elles sont mal introduites, peuvent rendre ce modèle dangereux pour le bien-être réel des travailleurs.

Citations

• APA

Jubert, A. (2018). Entreprises “dites” libérées : ont-elles le potentiel de prévenir du risque de burn-out ?