« Une marque employeur au service des ressources humaines - Une étude des effets de la marque employeur sur l’attractivité et la rétention de talents au sein de l’entreprise Pierret »

Details

Supervisors

Moyson, Stéphane

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines, à finalité spécialisée

Abstract

La littérature sur le sujet de la marque employeur est relativement dense et il ne manque pas d’auteurs pour traiter de ce sujet qui, depuis quelques années, est devenu une préoccupation majeure des gestionnaires des ressources humaines. Ce concept est apparu dans les années 90 pour expliquer une stratégie qui serait utilisée par l’employeur, en particulier par le département des ressources humaines et celui de la communication dans le but d’attirer et de motiver les talents. La marque employeur se définit comme étant « un ensemble de bénéfices fonctionnels, économiques et psychologiques fournis par l'emploi et identifiés avec l'entreprise employeur » (Ambler & Barrow, 1996, p. 187). Cette notion a rapidement fait ses preuves dans les domaines des ressources humaines et du marketing. Différents effets ont été démontrés par les recherches. En d’autres termes, la mise en place d’une marque employeur solide va apporter des résultats positifs tant en interne, comme la rétention du personnel, qu’en externe comme l’attractivité de l’employeur (Charbonnier-Voirin & Vignolles, 2015). La question de recherche qui a été définie est la suivante : « En quoi la marque employeur d’une organisation peut-elle avoir un impact sur l’attractivité et la rétention des individus ? ». Pour permettre de répondre à cette question, une entreprise a été choisie - l’entreprise Pierret – Portes & Fenêtres - : c’est dans cette dernière que la collecte et l’analyse des données ont été menées. L’entreprise Pierret est une entreprise de construction de châssis qui s’intéresse au sujet de la marque employeur pour attirer de nouveaux talents et tenter de pallier à la pénurie de main- d’œuvre présente dans le secteur. Et également pour fidéliser ses meilleurs talents. Quinze entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès d’un panel de travailleurs (10 personnes) et de candidats (5 personnes). Ceux-ci ont été interrogés pour connaître les effets de la marque employeur en interne et en externe et ainsi vérifier si les techniques utilisées par l’entreprise ont bel et bien un impact sur la rétention et sur l’attractivité des talents. La méthode d’analyse choisie est la fabrication d’un tableau à double entrée comme le propose Giroux et Tremblay (2009) dans leur ouvrage. Il s’agit de croiser les données obtenues entre les variables dépendantes et indépendantes. Les entretiens ont fait ressortir différents résultats. La culture organisationnelle d’une entreprise a un impact sur l’attrait que peut avoir un candidat vis-à-vis de cette organisation. Les résultats concernant le lien entre culture organisationnelle et rétention sont similaires que les précédents. En effet, durant les entretiens, les travailleurs ont évoqué une influence positive de la culture organisationnelle sur l’intention de rester au sein de l’entreprise. Ensuite, concernant les techniques de communication, les résultats obtenus démontrent que les techniques utilisées par l’entreprise Pierret n’ont pas une influence sur les candidats. Il n’est pas possible, pour cette organisation, de conclure en mentionnant que les techniques de communication utilisées dans le cadre du développement de la marque employeur ont une influence positive sur l’attraction de nouveaux talents. De même que les réponses obtenues pour les techniques de communication et la rétention du personnel ne viennent pas confirmer les propos trouvés dans la littérature. Finalement, un lien positif entre réputation et attraction peut être établi en n’oubliant pas de préciser certains aspects. A savoir que différentes dimensions présentes dans la réputation ont été vérifiées durant les entretiens mais qu’il reste une série de dimensions qui n’ont pas d’influence sur l’attractivité des talents. De même que la littérature a abordé la notion de réputation en lien avec l’attractivité mais n’a pas mis en lumière un éventuel lien entre réputation et rétention. Pour conclure, les efforts déployés par l’entreprise Pierret pour créer et développer une bonne marque employeur ont montrés des résultats approbateurs sur l’attraction et la rétention de collaborateurs et ont décelés des limites intéressantes à étudier.