Comment les Big Four peuvent-ils attirer les jeunes des générations Y et Z en développant leur marque employeur et ce principalement via les réseaux sociaux, tel que LinkedIn ?

Details

Supervisors

Agie De Selsaeten, Sandrine

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en communication , à finalité spécialisée: communication stratégique des organisations

Abstract

Dans ce contexte de pénurie des talents, l’attraction et la rétention des meilleurs profils disponibles sur le marché de l’emploi est un challenge perpétuel pour les entreprises et notamment pour les Big Four. Vu le grand nombre de nouveaux collaborateurs que ces quatre cabinets d’audit financier doivent engager chaque année, leurs recruteurs doivent redoubler d’effort pour faire face à ce défi quotidien. Par ailleurs, ils tentent d’atteindre principalement les jeunes talents fraichement diplômés qui sont issus des générations Y et Z. Leur attraction est un nouvel enjeu pour les entreprises, car ces jeunes disposent d’attentes et de besoins qui leurs sont propres au vu du monde dans lequel ils ont grandi. Afin de proposer une offre unique et correspondante à leurs attentes, les Big Four utilisent un dispositif communicationnel essentiel destiné à augmenter leur attractivité: l’Employer Branding. La transformation digitale étant au centre de notre époque, la marque employeur recommande d’adopter dans la stratégie un canal primordial : les réseaux sociaux. Incontestablement, dans le monde professionnel ces derniers jouent un rôle important dans le processus de recrutement et le leader de ces plateformes professionnelles est bien entendu : LinkedIn. L’objectif de ce mémoire est donc d’étudier la façon dont les Big Four tentent d’attirer les générations Y et Z avec leurs attentes et besoins spécifiques au travers de leur marque employeur et principalement via LinkedIn. Pour ce faire, un état de l’art reprenant les différentes dimensions importantes a été établi. Ensuite, des interviews ont été effectuées auprès de professionnels des Ressources Humaines issus de chaque Big Four. De plus, des questionnaires ont été soumis à des jeunes employés Y et Z travaillant au sein d’un Big Four. Et enfin une analyse du contenu publié sur LinkedIn a également été effectuée. Il en ressort principalement de cette étude que les éléments stratégiques d’une marque employeur sont la notoriété, la culture, les valeurs et la réputation. Toutes fois, les profils LinkedIn des Big Four ne sont pas totalement en adéquation avec les attentes et besoins des jeunes.