l'intelligence artificielle dans le screening et la déshumanisation organisationnelle

Details

Supervisors

Caesens, Gaëtane

Faculty

Faculté de psychologie, logopédie, sexologie et des sciences de la famille

Degree label

Master [120] en sciences psychologiques, à finalité spécialisée

Abstract

Nous pouvons observer ces dernières années, une augmentation de l’utilisation de la technologie au sein du processus de recrutement (Stone et al., 2013 ; Tippins, 2015 ; Van Esch, 2019 ; Woods et al., 2019). Woods et al. (2019) parlent de méthodes de sélection digitales pour qualifier ces méthodes utilisant la technologie dans le processus de recrutement. Ils définissent ce concept comme « toutes procédures qui utilisent la technologie de communication digitale (basé sur ordinateur, internet, ou mobile) dans le but d’assister les organisations durant le recrutement et la sélection » (Woods et al., 2019, p. 65). À la vue de cet intérêt grandissant des méthodes de sélection digitales par les entreprises, les chercheurs ont commencé à s’intéresser aux impacts que pourraient engendrer de telles méthodes de recrutement. Parmi ces chercheurs, Frittz & Cabrera (2021) soulèvent une question qu’il paraît important de voir même essentielle d’approfondir, à savoir la déshumanisation du processus de recrutement. La déshumanisation organisationnelle connaît un intérêt croissant ces dernières années en psychologie du travail et des organisations (Bell & Khoury , 2011 ; Bell & Khoury, 2016 ; Caesens et al., 2017 ; Caesens & Stinglhamber, 2019 ; Nguyen & Stinglhamber, 2019 ; Sarwar et al., 2021 ; Taskin et al., 2019). Il est défini comme l’expérience négative d’un employé qui se sent objectifier par son organisation (Bel & Khoury, 2011). Ce travail a pour objectif d’apporter une perspective nouvelle dans le domaine de la digitalisation du recrutement et de la sélection, ainsi que dans le domaine de la déshumanisation organisationnelle. A cette fin, nous avons exploré, au travers d’un dispositif expérimental, le lien entre l’utilisation d’intelligence artificielle lors du screening et un ensemble de conséquences organisationnelles (i.e., l’intention de poursuivre, le P-O fit, l’attractivité organisationnelle et le négatif word-of-mouth), au travers la déshumanisation organisationnelle. Deux vignettes ont été créées, la condition expérimentale présente une situation de recrutement avec un screening effectué par une intelligence artificielle et la condition contrôle où le screening est effectué par des êtres humains (équipe RH). Après la validation de notre matériel expérimental par la réalisation d’un pré-test, nous avons investigué les hypothèses de notre modèle théorique. Les résultats du test principal ont confirmé l’ensemble des hypothèses. Ainsi, nous avons trouvé un lien entre l’utilisation d’intelligence artificielle lors du screening et l’ensemble des conséquences organisationnelles. De plus, le rôle médiateur de la déshumanisation a également été confirmé, nous constatons une médiation totale pour l’intention de poursuivre, l’attractivité organisationnelle et le négatif word-of-mouth et une médiation partielle pour le P-O fit. Finalement les résultats ont été interprétés et les limites ainsi que les implications ont été abordées.