L'utilisation des outils et techniques issus du marketing en ressources humaines dans le recrutement des jeunes talents

Details

Supervisors

Auquier, Bauduin

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines

Abstract

Ce projet-mémoire a pour but d’analyser les interdépendances entre marketing et ressources humaines dans le recrutement. Plus précisément, nous allons voir comment la fonction ressources humaines à travers ses pratiques de recrutement use de techniques empruntées au marketing pour attirer les jeunes issus de la génération Y. La marque employeur est un concept créé dans les années 1980 qui rassemble les deux fonctions autour d’enjeux classiques en GRH ; attirer, maintenir et fidéliser les ressources. Nous nous intéressons à l’attraction des talents et avons de fait élaboré pour problématique : « comment développer sa marque employeur pour attirer les jeunes diplômés ? ». Nous avons construit trois hypothèses déduites de la théorie ; l’élaboration et la communication d’une offre de travail attractive ayant pour proposition de valeur des bénéfices fonctionnels, la diffusion de la marque employeur via les outils issus du web et l’alignement de la marque employeur externe et de la marque employeur interne. Notre méthodologie hypothético-déductive a été complétée d’une étude empirique au sein de la société Avertim basée sur une série d’entretiens semi-directifs réalisés auprès des personnes directement impliquées dans le développement de la marque employeur (hiérarchie) et des cibles de cette marque employeur (nouvelles recrues fraîchement diplômées). Nos résultats permettent de confirmer que la génération Y dans le processus d’attraction organisationnelle accorde une importance à une offre de travail fournissant des opportunités de développement personnel. Les réseaux sociaux s’avèrent particulièrement pertinents dans les outils à déployer par l’organisation pour diffuser sa marque employeur. Enfin, la troisième hypothèse n’a pu être ni validée ni infirmée de par le manque d’informations récoltées sur une relation entre attractivité et information réelle. Une série de recommandations a été fournie à l’entreprise. De fait, il s’avère nécessaire de développer sa marque employeur interne pour s’assurer la rétention de ses salariés, le représentant organisationnel influencerait la décision de travailler du candidat au sein de la société et enfin, il serait pertinent de dissocier les outils internet selon les bénéfices que la société souhaite diffuser aux candidats. Nos analyses sont à prendre avec précaution. Notamment au vu de la constitution de notre échantillon et de l’élaboration de nos questions.