Processus de licenciement collectif en Belgique: exposé du cadre légal, analyse de ses limites et améliorations possibles

Details

Supervisors

Depaepe, Philippe

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [60] en sciences de gestion

Abstract

En Belgique, chaque année, une centaine d’entreprises et plus de 8.600 travailleurs sont impactés par des procédures de licenciement collectif. Lorsqu’une entreprise a l’intention de procéder à un licenciement collectif, elle est contrainte d’informer et de consulter les représentants des travailleurs, ce qui constitue l’essentiel de la « procédure Renault ». Le cadre législatif entourant cette procédure est principalement régi par deux textes : la convention collective de travail n°24 du 02 octobre 1975 et la loi du 13 février 1998. Malgré l’existence de ces deux textes législatifs, différentes restructurations et fermetures d’entreprises ont démontré le caractère incomplet du cadre légal. Celui-ci présente effectivement de nombreuses limites : non-obligation de résultat, absence de calendrier précis, non-prise en compte de certaines parties prenantes, absence de vérification de la légitimité de certains licenciements, contournements intempestifs, etc. Les propositions des représentants des travailleurs se retrouvent donc souvent rejetées par l’employeur qui est alors libre de mettre en application sa décision comme il l’entend. Les organisations syndicales et les politiques sont bien conscients de l’ensemble de ces limites mais aucune réforme concrète n’a vu le jour. Il est donc essentiel de proposer, par le biais de mesures fortes, des améliorations à la « procédure Renault ». Ces mesures visent à redonner un sens à la procédure d’information et de consultation, notamment en obligeant les employeurs à justifier le rejet des propositions qui leur sont faites par les représentants des travailleurs sur le plan économique. Ces améliorations visent également à éviter que la procédure d’information et de consultation n’ait une durée inutilement trop longue. Elles veillent également à ce que la légitimité des motifs évoqués par l’employeur pour licencier soit vérifiée et à ce que toutes les parties prenantes soient prises en compte. Cela peut se faire via des contre-expertises de la situation financière de l’entreprise et par des études d’impact sur les sous-traitants. De plus, un renforcement des sanctions pour l’employeur lorsque le licenciement n’est pas économiquement justifiable ou que la procédure n’est pas respectée, doit être appliqué. Enfin, la définition du licenciement collectif doit également être repensée pour éviter que la procédure ne soit facilement contournée, comme cela est parfois le cas aujourd’hui.