Etude qualitative de l'évolution du rapport au travail des jeunes travailleurs dans les restaurants fast-food

Details

Supervisors

Périlleux, Thomas

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [120] en sciences de gestion

Abstract

Depuis maintenant quelques années, la restauration rapide connaît une croissance surprenante, et cela est notamment dû à la montée en puissance de la taylorisation dans le secteur des services. En effet, l’image, quelques fois négative, véhiculée par ce type de services dans l’adoption de cette méthode de travail tend à s’améliorer dans un environnement de crise économique et financière que nous connaissons actuellement. De ce fait, la précarité de l’emploi se développe et nous assistons à une globalisation des stratégies capitalistes. Dans les restaurants fast-food Quick, le fonctionnement est généralement similaire. En effet, puisqu’elle cherche continuellement à concurrencer les chaînes de fast-food présentes dans les différents pays où elle a implanté ses restaurants, cette multinationale a décidé de développer constamment une organisation de travail adéquate dans chacun de ses restaurants. Elle s’est dès lors orientée vers une rationalisation et une division intensives du travail dans l’objectif d’atteindre un rendement optimal de ses employés. Chacune des tâches respectives est alors fortement formalisée et le travail des salariés en devient répétitif. En outre, cette chaîne de restauration rapide profite de la crise économique et financière dans son ascension. Nous assistons dès lors à une nette croissance de la demande de ce type de petits boulots, et cela majoritairement par les jeunes travailleurs, qui sont prêts à tout accepter pour acquérir et maintenir un emploi. En règle générale, le travail chez Quick est destiné aux jeunes travailleurs car il est question d’un travail cadencé, intense et mal payé. En outre, les modèles de contrat proposés par la société intéressent rarement les personnes un peu plus âgées. Le travail chez Quick est ainsi perçu comme un boulot temporaire, facilement accessible, pouvant permettre à des jeunes de combler un besoin spécifique sur une courte période. Cependant, dans le restaurant Quick se situant à Bierges en Belgique, nous avons pu remarquer que les jeunes travailleurs avaient tendance à rester une période plus longue que celle escomptée lors de la signature de leur contrat et qu’ils ne dépassaient que très rarement les cinq années consécutives dans cette même organisation. Nous avons donc décidé, dans ce travail de fin d’études, d’étudier l’évolution du rapport au travail des jeunes travailleurs dans les restaurants fast-food Quick. Dans cette perspective, il nous a semblé judicieux de mettre en lumière cinq rapports au travail successifs : la mise à distance du travail par les jeunes travailleurs chez Quick, la revalorisation du travail, l’implication organisationnelle, les sources d’un éventuel déclin et la rupture. C’est une manière d’identifier les différents facteurs pouvant influer positivement et négativement sur le rapport au travail des jeunes travailleurs. Dans le premier rapport au travail, à savoir la mise à distance, nous remarquons que les jeunes travailleurs ont tendance à constituer une forme de barrière avec l’organisation, et cela car ils ne désirent pas s’y inscrire sur une longue période. Ils perçoivent dès lors le travail, sauf pour les quelques « anciens » motivés, comme un job temporaire, purement instrumental, pouvant leur permettre de combler un besoin. Etant dès lors bien délimité et cantonné à la catégorie de « petit boulot », le travail chez Quick ne rentre pas dans la définition de soi des jeunes travailleurs, qui ne voient pas la nécessité de s’investir corps et âme dans une activité où l’on peut « faire sans être ». Cela entraine un déni quasi général de l’engagement dans le travail, notamment dans la critique. Les jeunes travailleurs ne voient effectivement pas l’intérêt de s’investir dans une progression des conditions de travail lorsqu’ils ont pour objectif de travailler chez Quick seulement pour une courte période. Dans le second rapport au travail, nous constatons qu’il est fréquent d’observer que les jeunes travailleurs revalorisent, par après, le travail dans leur établissement. Cette revalorisation découle généralement de l’organisation du travail prônée dans chacun des restaurants Quick. En effet, dans ce type de fast-food, les jeunes travailleurs sont régulièrement contraints à passer inconsciemment par un processus identificatoire, et cela dans le but d’être acceptés par leurs pairs. Ils développent ainsi inconsciemment un sentiment d’identité organisationnelle, qui les éloigne peu à peu de leur identité originelle et finalement de la réalité. Ils intègrent ainsi le « cercle magique », l’univers particulier de l’organisation Quick. Nous pouvons dire qu’ils sont « dedans ». Cependant, en développant un nouveau mode de vie et de faire, ceux-ci se sentent de plus en plus incompris par le monde extérieur, le « dehors ». Il existe, chez Quick, un jeu de « dedans dehors » où les jeunes travailleurs, dans un premier temps distants et soutenant un rapport d’extériorité, adoptent progressivement une logique et un vocabulaire propres à l’enseigne, développent des moments personnels et des affinités avec d’autres jeunes. Ils prennent dès lors le boulot à cœur et revalorisent le travail. Dans l’optique de faire face continuellement à un contexte de concurrence et d’assurer un statut de leader ou simplement de challenger dans le domaine de la vente du hamburger, la société Quick a rapidement compris qu’elle devait collaborer avec des individus motivés, attachés mais surtout impliqués. C’est dans cette optique que le concept d’« implication organisationnelle » prend tout son sens, caractérisant alors le troisième rapport au travail. L’implication organisationnelle apparait comme étant un lien fusionnel entre un individu et son organisation, ce qui découle généralement sur des comportements bénéfiques pour la société. Cependant, cette volonté de s’impliquer peut différer quant à son origine. C’est pourquoi nous avons décidé d’étudier l’approche multidimensionnelle de l’implication du travail d’Allen et Meyer mais également d’Etzioni. De cette manière, il est possible de comprendre si les jeunes travailleurs décident plutôt de s’impliquer et de rester chez Quick par affection, par devoir moral et par loyauté, par intérêt ou encore par obligation. Enfin, nous avons remarqué qu’il était également nécessaire pour cette chaîne de restaurant d’inciter les jeunes travailleurs à s’impliquer dans le but de préserver plus facilement les talents et de réduire les divergences d’intérêts délétères pour son organisation. Dans la perspective de rester compétitive, la société Quick veut à tout moment garantir la qualité de son service et réduire ses coûts au maximum. Pour y parvenir, cette dernière cherche alors à intensifier constamment le travail de ses jeunes travailleurs et use d’une technique de gestion du personnel également appelée le « juste-à-temps ». Cette méthode consiste à réduire au maximum la possibilité d’avoir du personnel improductif au sein des restaurants. C’est de cette manière qu’apparait le quatrième rapport au travail. En effet, du côté des employés, les méthodes de gestion utilisées chez Quick, combinées à un manque de reconnaissance au travail, peuvent être difficiles à vivre sur une longue période. Dès lors, pour tenter de préserver tant bien que mal leur équilibre psychique dans l’organisation, les jeunes travailleurs ont régulièrement tendance à développer des stratégies défensives. Ce sont des stratégies qui ont pour objectif de limiter la souffrance au travail et de finalement se protéger contre les divers « maladies mentales » qui pourraient découler de la rationalisation du travail chez Quick. Malgré cela, nous remarquons que ces mécanismes de défense peuvent, eux-mêmes être délétères pour la santé mentale des jeunes salariés, ce qui pousse finalement les jeunes salariés à se diriger vers la sortie. Le dernier rapport au travail des jeunes travailleurs chez Quick concerne le désir de quitter l’établissement, de réintégrer tout particulièrement le « dehors ». Cette décision de ne plus faire partie du système survient lorsqu’un jeune individu se rend compte que le charme est rompu et qu’il veut passer à autre chose. C’est la raison pour laquelle nous pouvons considérer ce dernier rapport au travail comme étant un phénomène de rupture.