L'impact de la Responsabilité Sociétale des Entreprises sur le bien-être des employés

Details

Supervisors

Swaen, Valérie

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [120] en sciences de gestion

Abstract

Suite aux Révolutions Industrielles qui ont marqué le 19e et le début de 20ème siècle, les entreprises ont dû progressivement faire face aux dégâts provoqués par leurs activités sur la société. Un nouveau mouvement a émergé, qui visait à réduire l’impact négatif, tout en améliorant le côté positif des actions et conséquences passées et présentes des entreprises sur la société : la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Très vite, elle est devenue un sujet d’étude pour les chercheurs (Aguinis & Glavas, 2012). Les conclusions ont alors été élaborées pour dire que la RSE, par ses initiatives et prises en compte des exigences des parties prenantes pouvait apporter une avantage compétitif significatif sur le marché (Porter & Kramer, 2011), et influencer les comportements des parties prenantes (Barnett, 2007, Bosse, Phillips & Harrison, 2009). D’un autre point de vue, des recherches telles que celles de Margolis, Elfenbein, & Walsh en 2009 et celle de Orlitzky, Schmidt, & Rynes en 2003 ont démontré que la RSE avait un impact faible mais positif sur la performance financière de l’entreprise. Au niveau des ressources humaines des entreprises, des auteurs ont montré que la RSE a un impact sur l’engagement organisationnel, l’identification à l’organisation (Jones, 2010; Vlachos, Panagopoulos, & Rapp, 2014), l’attractivité de l’entreprise pour les chercheurs d’emplois (Rupp, Shao, Thornton, & Skarlicki, 2013), et les candidats (Jones, Willness, & Madey, 2014). Lorsqu’on parle de cette volonté de changements et d’améliorations sociétales de la part des entreprises, on ne mentionne quasiment jamais, avant 2007-2008, l’impact que ces initiatives peuvent avoir sur les employés d’une entreprise ; les recherches sont surtout menées autour des actionnaires, et ne s’attardent pas vraiment sur le sujet plus profond de l’aspect éthique de la RSE pour les employés (Aguilera et al, 2007 ; Rupp et al, 2006 ; Turban et Greening, 1997 ; Turker 2009, Jones 2010). Ce travail a pour but d’étudier l’impact de la RSE interne et externe sur la satisfaction des employés ainsi que les mécanismes sous-jacents qui peuvent expliquer cette relation dans le cadre d’une entreprise donnée. Le choix de l’entreprise s’est fixé sur Securitas qui est un leader mondial dans son domaine de services. En effet, Son large panel de services de gardiennage spécialisés, de solutions technologiques, de conseils et d’enquêtes, permet de personnaliser les offres afin de s’adapter aux besoins de chaque client avec des solutions de sécurités efficaces. Nous nous sommes focalisés sur les Emirats Arabes Unis (Securitas UAE), dont le souci principal est de se spécialiser dans le gardiennage et l’intégration des systèmes de sécurité. 100% des 1.400 employés de l’entreprise sont des expatriés de plus de 20 nationalités différentes venant de pays comme les Philippines, le Pakistan, le Bangladesh, le Népal, l’Inde, l’Egypte, la Belgique, le Liban… En 2014, le ministère du travail a reconnu les efforts de RSE de Securitas en la listant parmi les 31 meilleures organisations en termes de RSE dans la région du Golfe (peu d’entre elles étaient des entreprises privées. Cependant, comme Securitas UAE est encore jeune dans le domaine de la RSE, elle n’est qu’au début de sa démarche responsable et ce rapport n’a pas encore été élaboré. De plus, si l’on se base sur ses résultats au « Arabia CSR Awards », on peut donc considérer que Securitas UAE est très impliquée dans la RSE, alors que le concept de RSE n’est encore que très vague et peu représenté et/ou important dans la région du Golf. On a très vite identifié que la RSE perçue contribue de manière significative et forte tant à la satisfaction au travail qu’à l’anxiété au travail. Les résultats de notre enquête auprès du personnel de Securitas UAE ne sont pas très surprenants car au Moyen-Orient, les manières de penser le travail sont radicalement différentes de l’Europe. Ces résultats montrent que la RSE perçue par les employés peut renforcer leur satisfaction au travail aussi bien que leur anxiété au travail, au travers le processus d’identification organisationnelle. De plus, on a observé que les processus médiateurs de ces relations n’étaient pas aussi significatifs qu’attendu. En effet, parmi les trois variables médiatrices des modèles, seule la variable d’identification organisationnelle reste significative à tous les niveaux de la médiation entre la RSE perçue et la satisfaction au travail. Par contre, concernant les médiations dans la relation entre la RSE perçue et l’anxiété au travail, on a pu constater que l’identification et la justice organisationnelle étaient des médiateurs significatifs dans ce contexte si particulier du Moyen-Orient. En ce qui concerne les processus de modérations, là encore nous avons obtenu des résultats surprenants. Sur les quatre variables supposées modératrices, seul le niveau d’étude semble avoir un réel impact sur la relation entre la RSE perçue et la satisfaction. Alors que c’est l’attachement affectif qui aurait un impact sur la relation entre la RSE perçue et l’anxiété au travail. Le signe du coefficient de l’attachement affectif est négatif. Cela peut se justifier dans le cas de l’anxiété au travail car il est compréhensible qu’au plus l’attachement affectif d’un individu pour son organisation est fort, au moins il sera anxieux au travail. Cependant dans le cas de la satisfaction au travail, il est plus intéressant de constater qu’un niveau d’étude plus faible aura plus d’impact sur la satisfaction au travail lorsque la RSE perçue est forte. Ces résultats ont été différents de ce que l’on attendait dans la perspective des recherches sur le même thème de De Roeck et al. (2013, 2014). Une explication plausible de ces différences serait que les contextes dans lesquels les recherches ont été menées sont radicalement différents de celui de notre travail, en particulier dans les domaines de la relation au travail et à l’entreprise. Ces résultats ont donc des implications théorique et pratique. Ce travail a donc permis de confirmer encore une fois que l’identification organisationnelle est importante si l’on veut comprendre et prédire les mécanismes sous-jacents liés aux attitudes et aux réponses comportementales des employés par rapport à la RSE. A cet égard, l’entreprise étudiée, malgré son contexte très particulier car elle est présente dans un lieu où la RSE n’en est encore qu’à ses débuts, démontre que des initiatives RSE orientées directement vers les parties prenantes internes permettent de renforcer l’identification organisationnelle et donc la relation positive entre les employés et leur organisation. Les résultats ont également montré que l’expression par l’entreprise de ses motivations et de la sincérité dans ses engagements RSE peut avoir un impact dans le processus expliquant les effets de la RSE sur le sentiment d’appartenance des employés pour leur entreprise. Il est important de rappeler évidement qu’il s’agit d’un contexte dans lequel la RSE n’en est encore que au début de son développement.