Où situer la force majeure médicale ? Entre droit au travail et principe de non-discrimination, états des lieux et perspectives d'avenir

Details

Supervisors

Van Gehuchten, Pierre-Paul

Faculty

Faculté de droit et de criminologie

Degree label

Master [120] en droit

Abstract

Un constat s’impose : il existe depuis toujours dans le monde du travail, des différences de traitement à l’égard des travailleurs. Parmi les critères que l’on considère habituellement discriminatoires, on peut citer la race, le sexe, la religion, l’âge, l’état de santé ou encore le handicap. Ces différences de traitement s’observent dans le cadre d’un entretien d’embauche, mais existent aussi dans les relations de travail. S’il est vrai qu’à l’heure actuelle, ces problèmes de discrimination sont encadrés par divers instruments juridiques tant au niveau communautaire qu’au niveau belge, des questions ne semblent pas résolues en raison de controverses doctrinales et jurisprudentielles. En effet, peut-on considérer qu’un travailleur définitivement inapte à exercer un travail convenu est discriminé par l’employeur parce que celui-ci ne met pas en place les aménagements nécessaires pour ce travailleur et rompt le contrat pour force majeure ? Est-ce que la personne définitivement inapte peut être considérée comme une personne handicapée ? Est-ce discriminatoire de rompre le contrat de travail sans respecter ou sans recourir à la procédure de reclassement professionnelle qui est offerte au travailleur définitivement inapte ? Toutes ces questions concernent une seule et même problématique : la force majeure médicale. C’est pourquoi ce mémoire a pour objectif d’apporter une réponse sur une éventuelle discri-mination qui pourrait exister à l’égard des travailleurs définitivement inaptes, licenciés pour force majeure médicale en raison de l’échec ou de l’absence de procédure de reclassement professionnel. Pour tenter de répondre à toutes ces questions, notre travail se divisera en trois parties. Dans la première, nous nous focaliserons sur une approche comparée de la notion de force majeure en droit civil et en droit du travail. Cette analyse consistera, d’une part, à présenter les éléments constitutifs de la force majeure en droit civil ainsi que ces effets pour voir dans quelles mesures ceux-ci trouve ou non à s’appliquer en droit du travail et, d’autre part, à examiner l’évolution jurisprudentielle de la force majeure en droit du travail pour comprendre dans quel contexte est né la notion de force majeure médicale et quels en sont les éléments constitutifs. Ensuite, nous examinerons ce qu’il faut entendre par « travail convenu » ? L’employeur dans l’appréciation de l’incapacité de son travailleur doit-il s’en tenir uniquement à la notion de travail convenu contractuellement ou bien dispose-t-il d’un pouvoir d’appréciation pour affec-ter celui-ci à un autre poste ? A postériori, nous aborderons la question du reclassement pro-fessionnel, procédure permettant à une personne en incapacité de retrouver un travail au sein de l’entreprise. Procédure facultative ou obligatoire ? Obligations de moyens ou de résultats ? Nous aborderons ces développements sous l’angle de l’ancienne règlementation portant sur la protection du travail ainsi que sur l’arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs . Enfin, cette première partie se conclura par un examen de l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail afin d’envisager les perspectives d’avenir prévu dans celui-ci, étant donné que cette disposition n’est toujours pas rentré en vigueur. Dans une deuxième partie, il sera question d’examiner davantage l’égalité de traitement en matière d’emploi à travers le principe de non-discrimination. Un bref mais non des moindres rappels sera fait à propos de la distinction qui s’opère entre la discrimination directe et indi-recte. Le but est de voir si la notion de force majeure médicale répond ou non à l’une de ces discriminations. Par la suite, un examen approfondi sera consacré à la discrimination basée sur l’état de santé à travers la notion de handicap et d’aménagement raisonnable. Les lois du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations ainsi que la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail serviront de base à nos développements. Dans une troisième partie, nous aborderons une question essentielle de notre travail : la preuve de l’incapacité définitive et permanente. En effet, on s’interrogera sur les différents méca-nismes de preuve dont dispose l’employeur pour établir cette force majeure. Est-ce que la preuve peut être établie uniquement par l’attestation du médecin traitant ou une autre attesta-tion doit-elle être fournie ? Quel est le rôle du médecin du travail et du médecin contrôleur dans l’établissement de la preuve ? Il s’agit d’autant de questions auxquelles nous tenterons de répondre. Enfin, cette partie se conclura sur l’article 34 de la loi relative aux contrats de travail pour examiner la procédure à venir en matière de preuve de l’incapacité.

Citations

• APA

Messina, M. (2015). Où situer la force majeure médicale ? Entre droit au travail et principe de non-discrimination, états des lieux et perspectives d’avenir.