Comment conserver les connaissances critiques des employés quittant une organisation ? Le cas d’Oxfam-Solidarité

Details

Supervisors

de Viron, Françoise

Faculty

Louvain School of Management

Degree label

Master [120] en sciences de gestion

Abstract

Les entreprises ont toujours été confrontées aux départs de leurs employés, que ce soit pour cause de départ à la retraite, de démission, de raisons personnelles, etc. Ces employés ont accumulé des connaissances qui quittent l’entreprise avec eux et le danger est que cette perte de connaissances peut avoir des impacts négatifs sur l’organisation, d’autant plus si ces dernières étaient importantes pour la stratégie. En effet, le capital intellectuel d’une entreprise est vu comme une ressource précieuse permettant aux entreprises d’obtenir un avantage compétitif. Chez Oxfam-Solidarité, les employés réalisent l’importance de conserver les connaissances mais, cependant, il n’existe pas de procédures structurées à suivre. Dans ce mémoire-projet, j’ai donc tenté de trouver des moyens à mettre en œuvre pour conserver la connaissance chez Oxfam-Solidarité. Pour cela, j’ai construit un modèle de la rétention des connaissances, basé sur la revue de la littérature. Celui-ci propose d’identifier les connaissances tacites et explicites à l’œuvre grâce à un arbre de la connaissance et, retenir ensuite celles critiques par rapport à la stratégie. J’ai identifié quatre individus s’apprêtant à quitter Oxfam-Solidarité et j’ai appliqué mon modèle afin de citer les meilleurs moyens à mettre en place pour conserver les connaissances respectives de ces employés. Il en ressort qu’en général, lorsque les connaissances sont tacites et que certaines de celles-ci peuvent devenir explicites, les meilleurs moyens pour les conserver sont le storytelling, le questionnaire sur les incidents critiques, la rotation au travail, les communautés de pratique, la documentation par procédures, etc. Lorsque les connaissances sont tacites et impossibles à rendre explicites, on ne sait pas les formaliser mais on peut tenter de les mettre en lumière par l’observation, les discussions informelles et la formulation de principes. Lorsque les connaissances sont déjà explicites, le storyboard et le face à face constituent, d’après moi, les moyens les plus efficaces pour les conserver. J’ai obtenu ces résultats en appliquant mon modèle sur les quatre individus que j’avais identifiés mais, il existe également d’autres moyens très utiles, que j’ai relevés grâce à ma revue de la littérature et à mes entretiens, tels que les actions review, le programme de mentorat, le parrainage, le baton passing, etc.