Dépasser le plafond de verre : une perspective capabilities

Details

Supervisors

Ferreras, Isabelle

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [60] en sciences du travail (horaire décalé)

Abstract

« Où sont les femmes ? » chantait en 1977 Patrick Juvet. C’est ce que pourrait chanter l’observateur attentif du paysage des entreprises à leurs plus hauts échelons. En effet, la pénurie de femmes dans ces fonctions est flagrante. Ce qui suscite notre intérêt est la manière dont les femmes dirigeantes exercent le pouvoir mais surtout comment elles ont trouvé leur chemin pour dépasser les barrières invisibles. Quels sont les écueils qu’elles ont rencontrés et comment les ont-elles dépassés ? Sur quelles ressources institutionnelles, organisationnelles ou personnelles se sont-elles appuyées pour avancer malgré les obstacles ? La problématique abordée dans ce travail part de constats chiffrés : alors qu’elles sont plus nombreuses au sein de la population et au sein des diplômés d’études supérieures, les femmes sont minoritaires au sein des instances dirigeantes. En effet, dès les premières années des carrières professionnelles et dès les premiers échelons de la hiérarchie, elles commencent à se raréfier, bloquées par une invisible frontière. Nous souhaitons dès lors comprendre ce qui permet à certaines, appelées femmes dirigeantes, de surmonter les obstacles pour de dépasser ce plafond invisible nommé plafond de verre. Après avoir analysé la définition de ce plafond de verre et son objectivation chiffée, nous abordons le cadre légal actuel encadrant les carrières des femmes dirigeantes. Le prisme avec lequel nous avons choisi de poursuivre cette analyse est celui des capabilités de Sen. Après avoir abordé ce qui fonde les théories d’Amartya Sen et la spécificité de son approche, nous appliquons son modèle pour tenter de comprendre ce qui permet à certaines d’accéder à la liberté de s’accomplir et à l’accomplissement. Pour ce faire, nous abordons les stéréotypes et les restrictions intériorisées auxquelles ces femmes ont dû faire face : la masculinité du pouvoir, l’obligation pour une femme de s’effacer et l’attribution du soin des enfants. Ensuite, les facteurs de conversion permettant de dépasser ces restrictions sont abordés tant les facteurs internes (individuels) : abattre les restrictions, surmonter les stéréotypes pour ensuite entretenir les acquis obtenus ; que les facteurs externes : offrir des opportunités de poste égales aux hommes et aux femmes, identifier les potentiels féminins dans l’organisation et les former, le mentoring formel ou informel. Pour enfin arriver à décrire les principales capabilités déployées par ces femmes à savoir : • Oser et aimer diriger • Croire en soi et convaincre • Être tenace et travailleuse Quant aux solutions ou pistes de solutions proposées : elles s’articulent autour de la redistribution de ressources au niveau collectif afin de permettre le déploiement de capabilités collectives. En découle une autre piste : l’instauration de quotas obligatoires aux divers niveaux de management d’une entreprise en s’inspirant de la France. Enfin, il nous semble complexe d’identifier, au sein des entreprises, des ressources partagées ou des capabilités collectives pour les femmes dirigeantes. Si notre regard se veut collectif, nous sommes constamment ramenés à l’individu et à ses caractéristiques propres. Les questions qui restent ouvertes sont celles-ci : quelles seraient les capabilités collectives dont ces femmes auraient besoin ? et dès lors, comment développer du collectif à cet échelon de l’entreprise ?