En quoi promouvoir la rétention de son personnel est un enjeu clef pour les entreprises actuelles? Etude de cas : les techniciens chez BIA Group SA.

Details

Supervisors

Auquier, Bauduin

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines

Abstract

Auparavant, offrir une rémunération avantageuse était suffisant pour réussir à conserver son personnel. Désormais, il est nécessaire de jouer sur d’autres éléments, parfois moins facilement identifiables tout en améliorant la motivation intrinsèque des employés. (Perrin, 2002). Certaines pratiques telles que : présenter la vision et les valeurs de l’entreprise, offrir de la rétroaction aux employés, … peuvent favoriser la rétention du personnel. (Concept RH, 2015). De même, implanter un programme de rétention du personnel pourrait constituer une bonne alternative aux départs précipités de certains collaborateurs et ainsi, favoriser la rétention. (TechnoCompétences, 2010). La rétention et la fidélisation sont étroitement liées mais il apparait qu’en pratique, on utilise davantage le mot rétention alors qu’en théorie, c’est le terme « fidélisation » qui est préféré. Toutefois, les deux termes convergent vers un but commun : mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement des salariés à l’organisation (Chaminade, 2010). Aussi, un des enjeux d’un gestionnaire des Ressources Humaines est celui de chercher à réduire les comportements d’absentéisme et de démission au sein de l’entreprise et inciter les individus à agir conformément aux intérêts de l’entreprise ; ceux-ci doivent adhérer aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Pour mener à bien ses objectifs, il peut s’aider de certains facteurs d’attraction qui sont des éléments qui incitent les travailleurs à rester dans l’entreprise. (Bergeron & Guillemette, 2012). Fidéliser son personnel n’est pas chose facile et pourtant, c’est devenu un des objectifs principaux des organisations. Si certaines pratiques telles que : donner plus de reconnaissance, adapter les avantages sociaux, … peuvent être utilisées pour favoriser la rétention de son personnel, un travail long et complexe reste encore à fournir pour que les salariés n’aient plus l’intention de quitter. Concernant mon étude de cas chez BIA Group SA, la moyenne générale du degré de satisfaction des collaborateurs de l’entreprise est de 7,91/10. Les collaborateurs disent être bien dans leur travail car BIA est soucieuse de leur bien-être. Rappelons que favoriser le bien-être des travailleurs constitue un levier de performance organisationnelle (Grawitch et Kohler, 2007). Ainsi, promouvoir le bien-être des travailleurs peut être une piste de solution en matière d’attraction et de rétention du personnel. Aussi, l’organisation se démarque de ses concurrents notamment car elle vend une marque prémium tout en favorisant une ambiance de travail agréable. BIA promeut également une proximité entre les travailleurs et le management. De plus, BIA est présent dans différents pays en Afrique. Cependant, aucunes réelles pratiques de rétention n’existent chez BIA. Par ailleurs, plusieurs raisons favorisent la rétention des collaborateurs chez BIA. En effet, l’échantillon interrogé dit être fort attaché à la marque KOMATSU et aux technologies utilisées. Pour eux, leur travail est stimulant, il y a la volonté d’aller à chaque fois plus loin dans tous les projets mis en place et une réelle confiance est donnée aux travailleurs. Enfin, la plupart des collaborateurs interrogés sont d’accord de dire qu’ils aimeraient travailler chez BIA « jusqu’à leur pension ». Globalement, après analyses de mes entretiens, je peux dire que les membres du personnel de BIA se sentent bien dans leur travail et dans l’organisation. Pour conclure, je peux dire que bien qu’il n’existe pas de réelles pratiques de rétention, les collaborateurs de BIA se sentent fidélisés et n’ont aucunement l’intention de quitter l’entreprise. Ainsi, BIA évite de devoir répondre à certaines contraintes qui se produisent lorsque les collaborateurs de l’entreprise prennent la décision de partir (coûts de recrutement, de formation, une perte de productivité et d’efficacité, un taux de turnover élevé, …).