Quelle est la capacité d’action des responsables des ressources humaines afin de lutter contre le sentiment précoce de fin de vie professionnelle (SPFVP) ? 

Details

Supervisors

Nyssen, Bernard

Faculty

Faculté des sciences économiques, sociales, politiques et de communication

Degree label

Master [120] en gestion des ressources humaines

Abstract

Ce mémoire-projet s’inscrit dans une réflexion sur l’allongement des carrières et sa gestion au niveau des entreprises belges. A travers la déclaration gouvernementale du 14 octobre 2014, l’âge légal de la retraite a été repoussé à 66 ans à l’horizon 2025 pour atteindre 67 ans en 2030. A côté de cela, les conditions d’accès à la retraite anticipée, au RCC et au crédit-temps fin de carrière ont été durcies. De cette situation résulte un nouveau défi pour les organisations : favoriser l’allongement des carrières des seniors. Les maintenir en emploi apparaît insuffisant. Un autre enjeu de taille sera de les maintenir impliqués et motivés. Cela apparaît d’autant plus compliqué qu’une culture de la retraite anticipée est présente tant chez les travailleurs que chez les employeurs. Si certaines entreprises sont en réflexion quant aux moyens de favoriser le prolongement des carrières, la majorité des travailleurs semblent y être opposés. De plus, les travailleurs doutent de leur capacité à travailler jusqu’à la retraite. Le postulat de ce mémoire est que pour favoriser l’allongement des carrières, il est nécessaire d’éviter l’apparition précoce du sentiment de fin de vie professionnelle (SPFVP). Ce concept, développé par Marbot, défend l’idée selon laquelle lorsque le travailleur ressent de manière précoce ce sentiment, il se désengage et développe l’envie de partir à la retraite. Cependant, les entreprises ont la possibilité d’agir afin d’éviter l’apparition du SPFVP. Concrètement, elles doivent maintenir l’intérêt du travail pour les seniors. Cela passe par la variété des tâches, des changements de postes et l’adaptation des postes de travail. Il faut également éviter les pratiques RH discriminantes. Enfin, le rôle du manager est essentiel. Celui-ci doit être le relai opérationnel des politiques de gestion des ressources humaines mais également posséder une certaine reconnaissance et identifier les attentes des travailleurs âgés. A partir de ce constat la question de recherche suivante a été formulée : « Quelle est la capacité d’action des responsables des ressources humaines afin de lutter contre le sentiment précoce de fin de de vie professionnelle (SPFVP) ? ». Il s’agit de voir de quels moyens disposent les entreprises pour agir mais aussi d’identifier les éventuelles difficultés qui y sont associées. Pour y répondre une étude de cas a été réalisée au sein de la Mutualité chrétienne Hainaut Picardie. Onze entretiens semi-directifs ont été menés avec des travailleurs de 45 ans et plus ainsi qu’avec des responsables des ressources humaines ainsi que des délégués syndicaux. Après analyse de ces entrevues, il apparaît qu’il n’existe pas de stratégie parfaite et universelle. Les gestionnaires des ressources humaines de la MCHP ont divers moyens d’agir pour éviter le SPFVP. Néanmoins, différents freins ont été identifiés. La capacité d’action est donc limitée. Il ne suffit pas d’identifier les possibilités d’action mais également les obstacles à leurs mises en œuvre.